LEGISLACION LABORAL

EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST

La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

PRINCIPIOS GENERALES

1. Irrenunciabilidad 

2. Primacía de la realidad 

3. Igualdad 

4. Mínimo Vital 

5. Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero Circunstancial) 6. Libertad el Trabajo 

7. Protección del Trabajo 

8. Capacitación, Adiestramiento y Descanso 

9. Favorabilidad 

10. Indubio pro Operario 

11. Obligatoriedad del Trabajo 

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

CLASES DE CONTRATO

Contrato a Término Fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específicadiferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales.

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

PAGOS LABORALES 

SALARIO MÍNIMO

Salario Minimo 2016 En Colombia Definitivo estará vigente desde el 1 de enero del 2016, y será la referencia para muchas cosas en el país, no solo define el Salario Mínimo Legal Vigente 2016 Y Auxilio De Transporte, sino además es la base sobre el cual muchos impuestos y contribuciones son establecidas.

El Salario Básico En Colombia para el 2016 será de : $689.454 Pesos

Incremento del salario mínimo 2016 : $45.104 Pesos

El Auxilio De Transporte para Colombia para el 2016 será de : $77.700 Pesos

Pago de salud para independientes para el 2016 será de : $86.182 Pesos que devenga el salario mínimo.

Aportes Pensión : $110.313 Pesos que devenga el salario mínimo.

Aumento porcentual salario 2016 : 7%

Tras fracasar la concertación entre sindicatos y empresarios, el Gobierno decretó un alza del 7% en el salario mínimo legal En Colombia.

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PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales

PRESTACION	VALOR	DEFINICION
SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10	Por salario mínimo mes ($86.100) Empleador:$ 58.500 Trabajador:$27.600	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud: - Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7	Por salario mínimo mes $ 110.200  Empleador:$82.600 Trabajador:$27.600	Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007
RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13	VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.600 Riesgo II:$ 7.200 Riesgo III:$ 16.800 Riesgo IV:$ 30.000 Riesgo V:$ 48.000	VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador
APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar	3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 62.000	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:  - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Art. 3	Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.757.820 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas	Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

 *tomado de la pagina:http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=441:2015-12-30-00-49-00&catid=1:laboral&Itemid=86

ACOSO LABORAL 

En ocasiones, el exceso de trabajo es un causante de estrés, una reacción natural del organismo como mecanismo de defensa para afrontar situaciones que se perciben como amenazas, dice un informe de la firma Trabajando.com.

Cuando el estrés se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica injustificada se da a través de actos hostiles, al que es sometida una persona en el ámbito laboral y de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales, precisa el estudio.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés “mobbing”, tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido. La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo, el objetivo o la víctima, en el ambiente de trabajo, señala la firma.

Recuerda el informe que la ley señala que "se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".

En Barranquilla, por ejemplo la Oficina del Trabajo recibió 64 denuncias en 2015 por supuesto acoso laboral. Sólo en tres de los casos denunciados hubo lugar a sanciones en empresas señaladas por sus trabajadores de acoso laboral. En lo que va de 2016, se han recibido 5 denuncias en dicho organismo. En otras ciudades el panorama es muy similar es incluso peor, destaca el informe de Trabajando.com.

Cuando este tipo de hechos no es atendido a tiempo, puede producir situaciones psicológicas complejas en la persona, o incluso enfermedades provocadas por el estrés, tales como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, problemas sexuales, entre otros.

“Ante una conducta reiterada de hostigamiento, todo empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral que corresponda”, señala Ricardo Garcés, Country Manager de Trabajando.com Colombia.

Dice el informe que de acuerdo a la organización Workplace Bullying Institute de Estados Unidos, el mobbing no se aplica en el caso de una disputa entre dos iguales que están en desacuerdo acerca de un asunto, “no es la simple grosería”.

Hay que aprender a diferenciar el mobbing o violencia psicológicacontinuada de un conflicto laboral aislado, según la OMS, deberán presentarse cinco factores:

Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.

Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.

Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado.

Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.

Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.

Advierte el estudio que este escenario no sólo afecta a la salud de la víctima, sino también a la empresa en general, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad.

En Europa, el acoso laboral es catalogado como riesgo laboral y es considerado como una epidemia. Para la Organización Mundial de la Salud (OMS), habría alcanzado el grado de pandemia al ser causante de varios suicidios, remarca el informe.

tomado de: http://www.elespectador.com/noticias/salud/saber-cuando-acoso-laboral-articulo-613311

Contrato  Laboral

El  artículo 22 del   código  sustantivo del  trabajo  dice, que un contrato de Trabajo  es aquel  por el cual  una persona  natural se obliga  a prestar un servicio personal a otra persona natural  o jurídica a  cambio de una  remuneración. Quien presta el servicio  se denomina trabajador y a  aquel que lo recibe  o remunera  se denomina  empleador 

                                               PERSONA  NATURAL  

Es  todo individuo de la especie  humana,  no importa  su edad, sexo, estirpe o condición.

                                          PERSONA JURÍDICA  

Se denomina  a la persona ficticia capaz de ejercer  derechos  y contratar  obligaciones, y de ser representante judicial y extrajudicial a través de su gerente o representante  legal

Entre  dos  personas jurídicas  si  puede  existir un contrato de trabajo, que será de otra  naturaleza; pero no de trabajo este  puede ser suscritor  de  contratos civiles de transporte etc.

ELEMENTOS  ESENCIALES DEL  CONTRATO DE  TRABAJO

                          1  PRESENTACIÓN ESENCIAL DEL SERVICIO 

Implica  la realización  de una  labor por parte de una  persona  natural  a favor de otra persona que puede ser  natural  o jurídica, cuando  no hay presentación personal del servicio no habrá  contrato laboral

2 CONTINUADA DEPENDENCIA  O SUBORDINACIÓN 

Se muestra  la  faculta  que tiene el empleador de impartir  órdenes  e instrucciones, y dentro de los  reglamentos y condiciones y por el tiempo que dure el contrato,  sin que esta   ofendan la dignidad y el  honor y los derechos  mínimos del  trabajador

la  subordinación por parte del  trabajador  consiste en acatar las  órdenes e instrucciones  dentro  de las  condiciones  y  reglamentos   del trabajo.

La  dependencia   consiste  en la obligación que  tiene el  empleador,  en darle  los elementos  necesarios  para  poder  llevar  a cabo  todas  las   ordenes  e instrucciones por las  cuales   fue  contratado ejemplo computador, papelería,

Oficina  etc.      

3 REMUNERACIÓN  O SALARIO 

Es  la retribución    económica   por  el  servicio  prestado

Contrato  de  trabajo  y relación de trabajo se diferencian en   que el contrato de trabajo debe reunir  los  3  elementos  principales  qué  son: (presentación esencial del servicio,  continuada dependencia  o subordinación y   remuneración  o salario) y  en la relación de trabajo,  puede  faltar  cualquiera de ellas.

                          IUS VARIANDI

MODALIDADES  DEL  CONTRATO

1 Verbales

Es aquel que se elabora,  de palabra  y se da cuando ambas  partes se ponen de acuerdo sobre, la índole del trabajo, lugar donde va  a prestar el servicio, la remuneración  y duración del mismo  

ESCRITO

Costa  de un  documento  firmado por  ambas  partes  en el cual esta  especificados, todas  las  condiciones  de  dicho  trabajo.

Según  el término  de duración del  contrato este  puede ser:

A término   fijo

Este  se utiliza  generalmente  en la vinculación  de personas  técnicas o calificadas.

  A  término   fijo  inferior a un año

La ley  50 de 1990 en el numeral 2 del artículo 3   estableció  imprimiéndole  como característica  importante que el trabajador  tiene derecho  a todas  sus  prestaciones  sociales,  y de vacaciones  de forma  proporcional sea cual sea  el termino  laborado, y únicamente  podrá  prolongase por  3 veces.

  A término  indefinido

  De obra

Es común en empresas de ingenieros  o montajes, y que se estipule  con gran claridad  la naturaleza  de la obra  o labor, el empleador  puede darlo por terminado una vez  haya finalizado  la obra  o  cuando  se haya  llegado al 80 de su totalidad.

                                                5  ocasional  o transitorio 

ESPECIALES

Como el  de los  profesores  de colegios,  y  agentes   colocadores de  pólizas.Se  entiende celebrando  por un año  escolar, a  menos  que se contrate por  un tiempo  menor. Agentes  de pólizas de seguros  y  títulos  de capitalización. Son  personas naturales  que promueven  la celebración  de contratos  de seguros  y su remuneración, estos  pueden ser   dependiente  e independientes            

CONTRATO DE  TRABAJO  O  REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica,  independientemente  de lo que se  halla  expresado en un documento  o de  lo que la voluntad  del  empleador  haya  supuesto 

CONTRATISTA  INDEPENDIENTE

Este  es un  verdadero  empleador,  siendo persona  natural o jurídica se obliga  para  con otra  llamada  beneficiario  a realizar  una  obra,  o  labor  determinada  siempre  que se den  los  siguientes  requisitos:

1. Que  sea un precio  determinado         

2. Que asuma  todos  los  riesgos

3. Que realice  la obra  con  sus propios  medios

4. Que tenga libertad y autonomía

5. Que se contrate por un precio determinado  

OBLIGACIONES  DE LAS PARTES  CONTRATANTES

     OBLIGACIONES  DEL  EMPLEADOR

Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011

OBLIGACIONES DEL  TRABAJADOR

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitare daños y perjuicios.

6 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. (Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

SE PROHÍBE A LOS EMPLEADORES:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) INASEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de 2001.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Ver el art. 260, Decreto Nacional 2737 de 1989, Ver el art. 1, Ley 13 de 1972, Ver el art. 9, Decreto Nacional 2351 de 1965.

Texto anterior con las adiciones introducidas por la Ley 20 de 1982, derogada por el art. 353, Decreto Nacional 2737 de 1989:

ARTICULO 12. PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Adicionase el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo así: Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:

1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar de su domicilio.

2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador.

3o. Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y cuotas sindicales.

4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

 PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado

PERIODO DE  PRUEBA

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parteLa empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en periodo de prueba. Le debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos profesionales. Debe afiliarlo a una caja de compensación, pagar al Sena y al ICBF. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, al igual que las vacaciones . Debe pagarle horas, recargos nocturnos, dominicales y festivos   se debe constatar  por escrito  y este  no puedes  exceder  los 60  días, en los  contratos  a termino  fijo  cuya duración sea  inferior a un año el periodo de prueba  no puede  exceder  los 2 meses.

SUSPENSIÓN  DEL  CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es la suspensión?

Es la interrupción  en la ejecución  del contrato  de trabajo 

CUÁLES SON LAS  CAUSAS  DE  SUSPENSIÓN

1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

2.- Por la muerte o in habilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social.

De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.

4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad doméstica, ejercicio de sufragio etc.)

En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses.

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar.....: se trata de uno de los eventos en que la suspensión del contrato de trabajo puede tener una amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo.

Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores.

6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.....: esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral.

Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.

Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto. En cuanto al arresto correccional este desapareció de la vida jurídica.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley: la huelga es un mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo.”.

EFECTOS DE LA  SUSPENSIÓN

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes para fiscales (Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

TERMINACIÓN DEL  CONTRATO

Existen 3 grupos de motivos para que el contrato termine


a) por las causas legalmente definidas en articulo 5 ley 50 de 1990 que subrogo el artículo 2 del CST

ARTICULO 5o. DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta consciente mente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

b) por las causas contempladas en la ley en el reglamento interno, de trabajo y el contrato de trabajo

c) sin justa causa que genera automáticamente, el derecho ala indemnización establecidas en el artículo 28 de la ley 789 de 2002 que modificó el artículo 64 del CST 

Según lo establecido por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de trabajo se puede terminar por 9 causas: 

A. Por muerte del trabajador

B. Por mutuo consentimiento

C. Por expiración del plazo fijo pactado

D. Por terminación de la obra o labor contratada

E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días

G. Por sentencia ejecutoriada

H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6 de esta ley.

I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo? 
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o defectuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo? 

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

existen cinco casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorizacion para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminacion del contrato.

1. TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO

Para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica.

2 UN TRABAJADOR AMPARADO POR FUERO SINDICAL no podrá ser despedido con justa causa, necesita autorización de un juez laboral al igual que si los empleadores desean trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones laborales

3. INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos adoptados en forma específica y que se encuentre dentro del programa de salud ocupacional de su respectiva empresa. Si tales instrucciones le fueron comunicadas por escrito y el trabajador falto gravemente a ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo previamente autorización del inspector de trabajo

4. DESPIDOS COLECTIVOS

Cuando un empleador considere necesario hacer despido colectivos a trabajadores, debe solicitar autorización previa al inspector de trabajo, igualmente cuando el empleador por razones técnicas, económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesite suspensión de laborales hasta por 120 días

5. TRABAJADOR CON LIMITACIONES

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrable como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, salvo que se autorice por la oficina de trabajo 

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Esta debe hacerse siempre de forma escrita sea por el empleador o el trabajador, quien dé por terminado el contrato.

Si la terminación del contrato se efectúa dentro del periodo de prueba así exista obra causal es suficiente que la comunicación se diga:

Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba (empleador)

Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba (trabajador)

Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa, será suficiente que la comunicación diga: 

Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral ( para el empleador) o estoy dispuesto a pagar la indemnización de que la ley habla a partir de la fecha ( trabajador) 

viernes, 18 de marzo de 2016

ORIGEN   DE LA  LEGISLACIÓN  LABORAL 

Antes del descubrimiento los aborígenes se dedicaban a labores como la agricultura pesca, entre otras dichas ordenes las llevaba a cobo un jefe o cacique, con la llegada de los españoles todo cambio para ellos eran obligados a desempeñar otra actividades como la minería, a través de leyes que fueron impuestas a los aborígenes como la legislación indiana

Tras  todos estos   atropellos  se dio el grito de independencia  por  parte  de simón   bolívar,  pero  el  verdadero  fin  de  la esclavitud   se dio  el  1 de enero  de 1852 en el mandato de  José  Hilario  López  gracias  a ello  nacen  nuevas  leyes  y se  da  a comienzo  al denominado  código sustantivo del  trabajo.

Gracias  a esto  nacen  nueva  leyes   tales  como:

Ley 29 de 1905: Establece una pensión vitalicia para los Magistrados principales de la Corte Suprema de Justicia, que sean mayores de 60 años con derecho como pensión de jubilación

Ley 57  de 1915 Esta decisión incluye como accidente de trabajo toda actividad extra laboral autorizada, patrocinada invitada y financiada por parte de la empresa para la participación de sus empleados en actividades deportivas, recreativas o culturales sin importar el día o la hora de las mismas.

Con las leyes 78 de 1919 (derechos a la huelga y a la negociación colectiva) y la 21 de 1920 (disponía las etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un conflicto laboral), Colombia caminó con determinación hacia la discusión de los derechos laborales en el país. 

Ley  96  de  1938  se creó   el ministerio  de trabajo.

Ley 90 de 1946 se creó el seguro  social 

Siendo el  año de   1950 en el gobierno de mariano Ospina  Pérez se   promulgaron   los decretos  legislativos  2663  y 3743  los   cuales  dieron  origen  al conocido  código sustantivo del trabajo todos estos  decretos  fueros adoptados  mediante  la ley  141 de 1961.

La legislación colombiana se desprendió de la  jurisdicción  civil o mejor de las  leyes civiles.

En la última década se han introducido  2 grandes  cambios  en la  legislación  colombiana los cuales fueros:

La ley  50 de 1990   con esta  ley  los trabajadores  perdieron grandes derechos  como  la retroactividad  de las cesantías, la pensión sanción y la sanción de reintegro al trabajador con 10 años de   servicio que eran  despedidos   sin justa  causa, se modificaron los contratos  a término  fijo permitiendo la  prologa.

Por  su parte la ley 100 de 1993  modifico todo lo relacionado con las  pensiones, en el año de 2002 se  promulgo  la ley 789   introdujo  grandes   modificaciones   en la  liquidación de la  jornada de trabajo,  las  indemnizaciones a cargo del empleador por  terminación unilateral   e injusta  del contrato de trabajo a término indefinido, y la indemnización por falta de pago en el artículo 65

Nuestro código sustantivo de trabajo  tiene 3 grandes aspectos  que son:

• DERECHO INDIVIDUAL    

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios.

           

•  DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO  

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

• SISTEMA  DE SEGURIDAD  SOCIAL  INTEGRAL                                                     

reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una buena   calidad de vida haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.

LOS  SERVIDORES PÚBLICOS:  

son aquellos  que prestan  sus servicios a la nación, departamento, distrito capital  de Bogotá municipios  y entidades descentralizadas  que se vinculan mediante un acto  administrativo  o mediante elección popular    como ocurren con los  presidentes  alcaldes   

LOS SERVIDORES  OFICIALES: 

son aquellos que se vinculan a la administración mediante un contrato  de trabajo  y cuya actividad está encaminada  a la   construcción  conservación o mantenimiento de obras  públicas en el orden  nacional, departamental   y municipal

El ministerio  de la  protección  social  tiene  la  función   de  vigilar    y controlar   que  la   legislación  laboral se cumpla

NORMAS  PROTECTORAS DEL TRABAJO 

Siendo el trabajo una  obligación social el estado protege a cualquier  actividad que escoja, para su subsistencia. El  artículo 25 dice el trabajo en un derecho  y una obligación social y goza  de todos sus  beneficios; toda persona  tiene derecho  a un   trabajo  en condiciones  dignas  y  justas 

QUE ES EL TRABAJO 

Es una  actividad humana  libre, licita ya sea  material o intelectual permanente  o transitoria, nadie puede  impedir el trabajo  de los demás de esta  manera  lo único que exige  la ley  dice  que  esta  actividad  debe  ser  licita para  gozar  de todos  sus  beneficios por  otra  parte el artículo 26  dice  que  toda  persona  nace libre  de escoger  su  profesión ion u oficio.

Todo empleador  está obligado    a observar  las  leyes laborales que  rigen en Colombia    para que el  las aplique de una  manera  correcta.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN  DEL TRABAJO 

1650 se da la legislación  indiana 

1852 ley  sobre la liberación de los  esclavos 

1905 se da la pensión vitalicia 

1915 ley 57 sobre accidentes de trabajo 

1918 ley 46 sobre la habitación de los  obreros 

1919 ley 78 derechos de huelga  y la contratación colectiva

1936 constitución política de Colombia articulo 17 acto legislativo

1950 se dan los decretos 2663  y 3742  dan origen   código sustantivo de trabajo 

1961  ley 141  sobre la  legislación  del trabajo.

CAMPOS DE LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO