legislcion

Contrato Laboral

El artículo 22 del código sustantivo del trabajo dice, que un contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica a cambio de una remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador y a aquel que lo recibe o remunera se denomina empleador

PERSONA NATURAL

Es todo individuo de la especie humana, no importa su edad, sexo, estirpe o condición.

PERSONA JURÍDICA

Se denomina a la persona ficticia capaz de ejercer derechos y contratar obligaciones, y de ser representante judicial y extrajudicial a través de su gerente o representante legal

Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato de trabajo, que será de otra naturaleza; pero no de trabajo este puede ser suscritor de contratos civiles de transporte etc.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1 PRESENTACIÓN ESENCIAL DEL SERVICIO

Implica la realización de una labor por parte de una persona natural a favor de otra persona que puede ser natural o jurídica, cuando no hay presentación personal del servicio no habrá contrato laboral

2 CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

Se muestra la faculta que tiene el empleador de impartir órdenes e instrucciones, y dentro de los reglamentos y condiciones y por el tiempo que dure el contrato, sin que esta ofendan la dignidad y el honor y los derechos mínimos del trabajador

la subordinación por parte del trabajador consiste en acatar las órdenes e instrucciones dentro de las condiciones y reglamentos del trabajo.

La dependencia consiste en la obligación que tiene el empleador, en darle los elementos necesarios para poder llevar a cabo todas las ordenes e instrucciones por las cuales fue contratado ejemplo computador, papelería,

Oficina etc.

3 REMUNERACIÓN O SALARIO

Es la retribución económica por el servicio prestado

Contrato de trabajo y relación de trabajo se diferencian en que el contrato de trabajo debe reunir los 3 elementos principales qué son: (presentación esencial del servicio, continuada dependencia o subordinación y remuneración o salario) y en la relación de trabajo, puede faltar cualquiera de ellas.

IUS VARIANDI

MODALIDADES DEL CONTRATO

1 Verbales

Es aquel que se elabora, de palabra y se da cuando ambas partes se ponen de acuerdo sobre, la índole del trabajo, lugar donde va a prestar el servicio, la remuneración y duración del mismo

ESCRITO

Costa de un documento firmado por ambas partes en el cual esta especificados, todas las condiciones de dicho trabajo.

Según el término de duración del contrato este puede ser:

A término fijo

Este se utiliza generalmente en la vinculación de personas técnicas o calificadas.

A término fijo inferior a un año

La ley 50 de 1990 en el numeral 2 del artículo 3 estableció imprimiéndole como característica importante que el trabajador tiene derecho a todas sus prestaciones sociales, y de vacaciones de forma proporcional sea cual sea el termino laborado, y únicamente podrá prolongase por 3 veces.

A término indefinido

De obra

Es común en empresas de ingenieros o montajes, y que se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor, el empleador puede darlo por terminado una vez haya finalizado la obra o cuando se haya llegado al 80 de su totalidad.

5 ocasional o transitorio

ESPECIALES

Como el de los profesores de colegios, y agentes colocadores de pólizas.Se entiende celebrando por un año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor. Agentes de pólizas de seguros y títulos de capitalización. Son personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguros y su remuneración, estos pueden ser dependiente e independientes

CONTRATO DE TRABAJO O REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica, independientemente de lo que se halla expresado en un documento o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto

CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Este es un verdadero empleador, siendo persona natural o jurídica se obliga para con otra llamada beneficiario a realizar una obra, o labor determinada siempre que se den los siguientes requisitos:

1. Que sea un precio determinado

2. Que asuma todos los riesgos

3. Que realice la obra con sus propios medios

4. Que tenga libertad y autonomía

5. Que se contrate por un precio determinado

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitare daños y perjuicios.

6 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. (Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

SE PROHÍBE A LOS EMPLEADORES:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) INASEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de 2001.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Ver el art. 260, Decreto Nacional 2737 de 1989, Ver el art. 1, Ley 13 de 1972, Ver el art. 9, Decreto Nacional 2351 de 1965.

Texto anterior con las adiciones introducidas por la Ley 20 de 1982, derogada por el art. 353, Decreto Nacional 2737 de 1989:

ARTICULO 12. PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Adicionase el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo así: Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:

1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar de su domicilio.

2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador.

3o. Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y cuotas sindicales.

4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parteLa empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en periodo de prueba. Le debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos profesionales. Debe afiliarlo a una caja de compensación, pagar al Sena y al ICBF. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, al igual que las vacaciones . Debe pagarle horas, recargos nocturnos, dominicales y festivos se debe constatar por escrito y este no puedes exceder los 60 días, en los contratos a termino fijo cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no puede exceder los 2 meses.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es la suspensión?

Es la interrupción en la ejecución del contrato de trabajo

CUÁLES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN

1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

2.- Por la muerte o in habilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social.

De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.

4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad doméstica, ejercicio de sufragio etc.)

En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses.

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar.....: se trata de uno de los eventos en que la suspensión del contrato de trabajo puede tener una amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo.

Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores.

6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.....: esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral.

Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.

Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto. En cuanto al arresto correccional este desapareció de la vida jurídica.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley: la huelga es un mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo.”.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes para fiscales (Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Existen 3 grupos de motivos para que el contrato termine

a) por las causas legalmente definidas en articulo 5 ley 50 de 1990 que subrogo el artículo 2 del CST

ARTICULO 5o. DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta consciente mente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

b) por las causas contempladas en la ley en el reglamento interno, de trabajo y el contrato de trabajo

c) sin justa causa que genera automáticamente, el derecho ala indemnización establecidas en el artículo 28 de la ley 789 de 2002 que modificó el artículo 64 del CST

Según lo establecido por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de trabajo se puede terminar por 9 causas:

A. Por muerte del trabajador

B. Por mutuo consentimiento

C. Por expiración del plazo fijo pactado

D. Por terminación de la obra o labor contratada

E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días

G. Por sentencia ejecutoriada

H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6 de esta ley.

I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o defectuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

existen cinco casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorizacion para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminacion del contrato.

1. TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO

Para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica.

2 UN TRABAJADOR AMPARADO POR FUERO SINDICAL no podrá ser despedido con justa causa, necesita autorización de un juez laboral al igual que si los empleadores desean trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones laborales

3. INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos adoptados en forma específica y que se encuentre dentro del programa de salud ocupacional de su respectiva empresa. Si tales instrucciones le fueron comunicadas por escrito y el trabajador falto gravemente a ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo previamente autorización del inspector de trabajo

4. DESPIDOS COLECTIVOS

Cuando un empleador considere necesario hacer despido colectivos a trabajadores, debe solicitar autorización previa al inspector de trabajo, igualmente cuando el empleador por razones técnicas, económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesite suspensión de laborales hasta por 120 días

5. TRABAJADOR CON LIMITACIONES

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrable como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, salvo que se autorice por la oficina de trabajo

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Esta debe hacerse siempre de forma escrita sea por el empleador o el trabajador, quien dé por terminado el contrato.

Si la terminación del contrato se efectúa dentro del periodo de prueba así exista obra causal es suficiente que la comunicación se diga:

Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba (empleador)

Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba (trabajador)

Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa, será suficiente que la comunicación diga:

Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral ( para el empleador) o estoy dispuesto a pagar la indemnización de que la ley habla a partir de la fecha ( trabajador)

viernes, 18 de marzo de 2016

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Antes del descubrimiento los aborígenes se dedicaban a labores como la agricultura pesca, entre otras dichas ordenes las llevaba a cobo un jefe o cacique, con la llegada de los españoles todo cambio para ellos eran obligados a desempeñar otra actividades como la minería, a través de leyes que fueron impuestas a los aborígenes como la legislación indiana

Tras todos estos atropellos se dio el grito de independencia por parte de simón bolívar, pero el verdadero fin de la esclavitud se dio el 1 de enero de 1852 en el mandato de José Hilario López gracias a ello nacen nuevas leyes y se da a comienzo al denominado código sustantivo del trabajo.

Gracias a esto nacen nueva leyes tales como:

Ley 29 de 1905: Establece una pensión vitalicia para los Magistrados principales de la Corte Suprema de Justicia, que sean mayores de 60 años con derecho como pensión de jubilación

Ley 57 de 1915 Esta decisión incluye como accidente de trabajo toda actividad extra laboral autorizada, patrocinada invitada y financiada por parte de la empresa para la participación de sus empleados en actividades deportivas, recreativas o culturales sin importar el día o la hora de las mismas.

Con las leyes 78 de 1919 (derechos a la huelga y a la negociación colectiva) y la 21 de 1920 (disponía las etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un conflicto laboral), Colombia caminó con determinación hacia la discusión de los derechos laborales en el país.

Ley 96 de 1938 se creó el ministerio de trabajo.

Ley 90 de 1946 se creó el seguro social

Siendo el año de 1950 en el gobierno de mariano Ospina Pérez se promulgaron los decretos legislativos 2663 y 3743 los cuales dieron origen al conocido código sustantivo del trabajo todos estos decretos fueros adoptados mediante la ley 141 de 1961.

La legislación colombiana se desprendió de la jurisdicción civil o mejor de las leyes civiles.

En la última década se han introducido 2 grandes cambios en la legislación colombiana los cuales fueros:

La ley 50 de 1990 con esta ley los trabajadores perdieron grandes derechos como la retroactividad de las cesantías, la pensión sanción y la sanción de reintegro al trabajador con 10 años de servicio que eran despedidos sin justa causa, se modificaron los contratos a término fijo permitiendo la prologa.

Por su parte la ley 100 de 1993 modifico todo lo relacionado con las pensiones, en el año de 2002 se promulgo la ley 789 introdujo grandes modificaciones en la liquidación de la jornada de trabajo, las indemnizaciones a cargo del empleador por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo a término indefinido, y la indemnización por falta de pago en el artículo 65

Nuestro código sustantivo de trabajo tiene 3 grandes aspectos que son:

DERECHO INDIVIDUAL

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una buena calidad de vida haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.

LOS SERVIDORES PÚBLICOS:

son aquellos que prestan sus servicios a la nación, departamento, distrito capital de Bogotá municipios y entidades descentralizadas que se vinculan mediante un acto administrativo o mediante elección popular como ocurren con los presidentes alcaldes

LOS SERVIDORES OFICIALES:

son aquellos que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo y cuya actividad está encaminada a la construcción conservación o mantenimiento de obras públicas en el orden nacional, departamental y municipal

El ministerio de la protección social tiene la función de vigilar y controlar que la legislación laboral se cumpla

NORMAS PROTECTORAS DEL TRABAJO

Siendo el trabajo una obligación social el estado protege a cualquier actividad que escoja, para su subsistencia. El artículo 25 dice el trabajo en un derecho y una obligación social y goza de todos sus beneficios; toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas

QUE ES EL TRABAJO

Es una actividad humana libre, licita ya sea material o intelectual permanente o transitoria, nadie puede impedir el trabajo de los demás de esta manera lo único que exige la ley dice que esta actividad debe ser licita para gozar de todos sus beneficios por otra parte el artículo 26 dice que toda persona nace libre de escoger su profesión ion u oficio.

Todo empleador está obligado a observar las leyes laborales que rigen en Colombia para que el las aplique de una manera correcta.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO

1650 se da la legislación indiana

1852 ley sobre la liberación de los esclavos

1905 se da la pensión vitalicia

1915 ley 57 sobre accidentes de trabajo

1918 ley 46 sobre la habitación de los obreros

1919 ley 78 derechos de huelga y la contratación colectiva

1936 constitución política de Colombia articulo 17 acto legislativo

1950 se dan los decretos 2663 y 3742 dan origen código sustantivo de trabajo

1961 ley 141 sobre la legislación del trabajo.

domingo, 15 de mayo de 2016